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特定技能2号新設!13分野で在留期限が無期限に!

特定技能13分野について、特定技能2号の新設、
つまり、在留期限が無期限になる方向で検討されています。
詳細の発表は4月なので、もうすぐです。

技能実習3号の制度が開始された時と同様、受け入れ企業そして監理団体/登録支援機関によって考え方が別れるのではないでしょうか。

あなたの企業は特定技能2号を利用する?

A:3年で人材の入れ替えを繰り返す受け入れ先
※初期費用目的(?)や優良がなく3号対応できない、などの理由で、3年で人材の入れ替えを推奨する斡旋会社

B:長期間就労を期待し、定着化を求める受入先

御社はどちらに当てはまるでしょうか。
まだまだ、一般的にはAのほうが多いようです。 

Aが悪いわけではありません。
日本の労働生産性は先進国の中で最低レベル、
30年平均賃金が上がっていない状況です。
そのような中で、外国人材に対して、賃金をあげていくことが難しいのが現実だと考えます 
参考)https://www.jpc-net.jp/research/assets/pdf/report_2021.pdf

一方で、介護や自動車整備業界など、日本語能力や技術が効率化を大きく変える分野では、Bできれば永年雇用を希望する声を多く聞きます。
この場合は、人材育成や外国人材とのコミュニケーション(雑に扱えば、転職を希望されます)など、Aよりも頭を使って戦略をたてなければいけません。

また、雇用知ている中で、「この人材は!」という人材がいれば、人材別にBの考えになることもあるでしょう。

Aは今まで多いパターンですから、しばらくは特に問題なく進められるでしょう。(海外諸国の賃金があがっており、日本での就労を希望する人材が減っていることはおいておき)

それでは、Bを希望される企業が何をしなければいけないのか。

外国人材を長期雇用したい会社がするべきこと

①長期滞在/永住を希望する、かつ努力できる人材の選定

面接、採用が最大の課題です。
長期滞在/永住を希望する人材を見つけなければいけません。
2号の試験は難しいことが予想されますので、ただなんとなく「ずっと日本にいたい」ぐらいでは足りず、そのために必死に努力できる人材です。

また、自分の企業に「合う」人材でなければ、双方辛い思いをするだけです。
優秀かどうかだけではなく、雰囲気(性格)、仕事の進め方など自社の採用基準を明確にすることが必要です。(これは外国人採用だけではなく、日本人採用でも同じことですね)

 
なお、現在は3年間、日本企業で働いた、日本語も日本の生活にも慣れた人材をヘッドハントし、給料だけちらつかせ転職を斡旋する人材会社も多いと聞きます。
もちろん、特定技能は転職が自由なので、それ自体は外国人のためになれば悪くないのですが、どうやた職業紹介手数料目的に闇雲に、給料(地域)だけで転職を斡旋しているようで、外国人の知識不足をうまく利用しており、あまり気持ちがいいものではありません。そのような人材はよほど給料が良くない限り、また給料目的ですぐに転職するでしょう。
これから在留期限が無期限の外国人が増えれば、このようなやり口も増えてくる可能性があります。
乱暴な言い方をすれば、取られた方(初期費用を支払って、外国人を招聘した企業)はとても残念な結果になります。とはいえ、法律では防げません。

そのためにも人材選定はとても重要になります。

②人材育成、外国人材との信頼関係構築

日本人でも同様のことですが、会社にとって有益な人材になってもらうためには、教育しなければいけません。
また、外国人材自身も成長を感じなければ、「どこの会社に行っても一緒」であれば1円でも時給の高い会社に簡単に転職されてしまうでしょう。

そして、長く勤めてもらう、外国人に勤めたい!と思われるためには、雇用主と労働者の信頼関係が必須です。
双方が長く一緒に働きたい、と思える関係構築が大事になります。

③パートナー選定

①も②も、企業だけで実施することは難しいでしょう。

海外の送り出し機関(人材を募集する会社)、斡旋する団体(監理団体/登録支援機関)の選定が大事になります。

・永住希望、努力ができる人材を集められるか
・面接のサポートをしてくれるか
・入国後の外国人をサポートしてくれるか
・企業ー外国人の信頼関係構築のサポートをしてくれるか
・人事評価制度や賃金向上に関する相談やアドバイスができるか
・外国人のキャリアアップ相談に乗れるか

ただ、法律の範囲内の業務をやるだけのパートナーですとBの対応は厳しいでしょう。

弊社も、B対応ができるよう、外国人に3〜6ヶ月に1回のキャリアアップ面談を実施することに致しました。
これらを通して、社員のスキルアップをしていこうと思います。

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